De er sværere at nå

Det er ikke helt ulig TV-2-sangen om ræven og rønnebærrene, for nutidens unge er svære at få hold på. De har en tilgang til arbejdet, som er meget forskellig fra tidligere. Det stiller nye udfordringer, hvis du skal motivere og fastholde generation Z.

Der afholdes i disse år konferencer alene med fokus på, hvordan man rekrutterer, fastholder og motiverer de 18 til 30-årige. Der er usædvanlig stor efterspørgsel på kurser i generationsledelse. Og nye bogtitler, som ’Gen Z på arbejdspladsen’ og ’Okay Boomer – GenYZ er din nye chef’, vidner om, at man i virksomhederne kæmper med at forstå, hvordan i alverden man skal lede nutidens unge. På samme måde som Sokrates gjorde i 420’erne før Kristus:

”Vore dages ungdom elsker luksus. Den har dårlige manerer, foragter autoritet, har ingen respekt for ældre mennesker og snakker, når den skulle arbejde,” sagde han.

Døm selv, hvordan den opsang ville lyde i dag: De unge kan ikke tåle kritik, og de bliver krænket over ingenting. De vil have fleksibilitet, før de overhovedet har leveret noget. De gider ikke knokle, og det er umuligt at råbe dem op, for de sidder altid med deres hovedtelefoner på.

Nutidens unge har altid provokeret den ældre generation, så måske er det bare historien, der går i ring?

Ikke helt – for lige nu står vi med en årgang af unge, som har nogle udfordringer, vi ikke har set i samme grad tidligere, mener adjunkt på CBS Pernille Steen Petersen, som i flere år har forsket i de unges trivselsudfordringer.

- Generation Z er vokset op med at være blevet sat i centrum af deres forældre, som har fortalt dem, at ’de kan, hvad de vil’. De har fået karakterer og bedømmelser hele vejen op igennem skole og uddannelse, og senere også likes og feedback på sociale medier. De er hele tiden blevet vurderet udefra, hvilket har bevirket, at deres egen dømmekraft ikke er helt så veludviklet.

- Når de pludselig står på en arbejdsplads, skal de kunne vurdere, hvornår noget er godt nok, og hvornår de skal række ud efter hjælp.

- Der bliver det ofte tydeligt, at vi ikke har været gode til at lære dem at mestre modgang i livet og mestre deres usikkerhed. Så de har behov for hjælp og feedback til at optræne en dømmekraft og samtidig lære, hvad det vil sige at arbejde i et fællesskab, forklarer Pernille Steen Pedersen.

Mød de unge der, hvor de er

Man skal se det som en langtidsinvestering at få de unge kørt ind på arbejdspladsen, mener Pernille Steen Petersen.

- Ignorerer man de unges behov for at blive støttet i deres behov for at få indflydelse og udvikle sig fagligt ved starten af ansættelsen, risikerer man, at de giver op.

- Hvis man til gengæld systematisk arbejder med en anerkendende kultur, som møder dem der, hvor de er, så vil man opleve, at investeringen er givet godt ud.

Og som malermester kan man med stor fordel arbejde systematisk med at lære de unge, hvordan man samarbejder på en arbejdsplads, mener Pernille Steen Pedersen.

Fortæl, at de endelig skal spørge, hvis de er i tvivl. For hvis de fortæller at noget er svært, så kan man hjælpe dem med at lære det på den rigtige måde, lyder hendes råd.

- Mange unge har ikke lært at håndtere modgang, for vi har bygget den idé ind i dem, at ’if you can dream it, you can do it.’ Nogle af dem bliver blæst omkuld, når de møder modstand.

- Det kan være helt små ting, der gør forskellen på, om de giver op eller bliver på arbejdet, hvor de sagtens kan ende som virkelig gode medarbejdere, selvom det var en svær start. En afklaring, en opmuntring, en samtale om noget, der ikke føles helt rigtigt, det kan nogle gange være lige det, der skal til, siger Pernille Steen Petersen.

Alt er i forandring

I disse år, hvor der er enorm mangel på kvalificeret arbejdskraft, er der en del beklagelse over de unges mangel på loyalitet overfor deres virksomhed. En af fordommene er, at bare konkurrenten tilbyder dem 20 kroner mere i timen, så er de over alle bjerge.

Flere undersøgelser peger da også på, at unge under 30 skifter job omtrent dobbelt så hyppigt som seniorerne. Men det er hverken illoyalitet overfor virksomheden eller swipe-kultur, som ungeforsker og ekstern lektor på CBS Søren Schultz Hansen får øje på, når han forsker i, hvordan de unge selv opfatter begrebet loyalitet.

- For dem handler loyalitet ikke om, hvor længe man bliver på en arbejdsplads. De tænker tværtimod, at ’hvis jeg bliver hængende et sted for længe og mister engagementet, så er det illoyalt. Både over for mig selv og over for virksomheden’.

- I mine undersøgelser af, hvordan de unge tænker, ser jeg et stort ønske om konstant faglig og personlig udvikling. Hvis de oplever, at tingene går for langsomt, eller at der ikke rigtig sker noget nyt, så opstår utilfredsheden hurtigt.

Det er fuldstændig rationelt, at de tænker sådan, mener han.

- De er vokset op i en verden, hvor alt forandrer sig konstant, og alt godt risikerer at forsvinde lige for næsen af den, der venter. Det er de faktiske forhold i jernindustrien, så det indretter de sig på.

- Det burde de ældre medarbejdere faktisk tage ved lære af, og det er der også mange af de ældre, der gør. De lever jo i den samme virkelighed som de unge, hvor et perspektiv på 30 år – og i mange sammenhænge tre år eller tre måneder - er for langstrakt. Så stærkt går det.

Det næste lille skridt

Loyalitet handler for mange unge om at være loyal - nu, mener Søren Schultz Hansen.

- Vi har to forskellige generationspåvirkede forståelser af loyalitet. Den traditionelle og horisontale handler om varighed, hvor topmålet af loyalitet er at blive i den virksomhed, man er udlært i hele livet.

- De unges vertikale forståelse handler om dybde og engagement. De vil ikke nødvendigvis identificere sig med en lang fast karriere i én virksomhed, hvor de hvert femte år kan stige lidt i graderne. De drømmer ikke om den fortælling, hvor virksomheden er som et andet hjem og kollegerne som en anden familie.

Hvordan skal seniorerne og ledelsen i virksomhederne så forholde sig til det? De skal først og fremmest forstå det, mener Søren Schultz Hansen.

- Hvis man virkelig forstår de unges form for loyalitet, så kan man motivere dem. I min forskning arbejder jeg med begreberne GPS-ledelse og GPS-motivation.

- GPS’en fortæller dig hele tiden, hvor du skal dreje næste gang. Hvad er det næste lille skridt? Hvad skal der ske nu? Og hvad får du ud af det? I stedet for at fokusere på et endemål, som vi måske når om tre år, så handler den tidssvarende form for motivation om at tænke fastholdelse i kortere intervaller.

Det man skal bort fra, konstaterer forskeren, er: Hvis du bliver her i tre år, så kan du måske blive formand. Samt: Bare hæng i – om nogle år får du mere ansvar.

- Det man i stedet skal ind på er at arbejde med korte udviklingshorisonter, hvor man gør fremskridt synlige uge for uge, forklarer Søren Schultz Hansen.

Vær nysgerrig på de unge

Malermester Mads Kam er stærkt engageret i, hvordan de unge kan blive bedre integreret i malerfaget, og han har holdt flere oplæg for dem i hans lokalområde.

- De unge i dag er lidt anderledes, end vi selv var. De bliver ikke lige så flove over at komme en halv time for sent, som vi gjorde. Og de er ikke så hurtige til at tage ansvar. Så det er ikke kun fagligheden, de skal lære – det er også hele tilgangen til arbejdspladsen.

- Jeg fortæller dem, at de skal passe deres sengetider og smøre en madpakke. De skal være velsoignerede og høflige, for det er kunderne, der betaler vores løn. Det er den slags helt basale ting, de har brug for at høre, siger Mads Kam, der har langt flere gode end dårlige oplevelser med at være leder for unge mennesker.

Man skal være nysgerrig på dem og forstå deres mindset, mener han.

- De tager mange ting for givet og har et andet forhold til det at

skulle knokle. De bliver jo kørt rundt af deres forældre i bilen der, hvor vi andre måtte cykle. Ellers tager de bussen eller toget.

- ’Det er fint nok, du ikke gider cykle, men vi møder altså stadig kl. 7:00’, siger jeg til dem. De skal have de ting at vide på en kærlig men konsekvent måde.

Hvis du investerer i de unge mennesker, så kan du få nogle rigtig gode medarbejdere ud af dem, mener Mads Kam.

- Vi skal kunne forestille os, hvor svært det første job kan være for en 16-17-årig, der ikke aner, hvordan noget fungerer på en arbejdsplads. Man har brug for at blive guidet meget i starten. For man skal lære helt forfra, hvad det vil sige at være en del af et arbejdsfællesskab. Det er alt fra at møde til tiden til at tage ansvar for opgaverne og for hinanden.

Man skal ikke acceptere hvad som helst

Der er plusser og minusser ved de unge i dag, mener malermester Bente Schmidt-Sørensen, der har været selvstændig i næsten 30 år.

- Nogle af dem er knaldhamrende dygtige og med det samme klar til at tage ansvar i jobbet. Det er vel halvdelen. Den anden halvdel er ikke klædt ordentligt på til arbejdslivet endnu.

- Jeg havde det lidt sådan, at det er nogle curlingbørn, der må tage sig sammen. Men så var jeg til et foredrag om generationer på en branchekonference, hvilket blev et vendepunkt for mig. Det gav mig en større forståelse for, at tiderne har ændret sig. Vi gamle malermestre bliver også nødt til at forstå, at verden ser anderledes ud, end da vi selv var i lære.

Det betyder ikke, at man skal acceptere hvad som helst, understreger Bente Schmidt-Sørensen.

- Jeg er meget tydelig på rammerne – især omkring mødetider. Jeg har sagt til svendene, at hvis lærlingen ikke er der efter 10–15 minutter, så kører I bare. Så må vedkommende ringe til mig og forklare hvorfor.

- Jeg havde en lærling, der kom for sent for tredje gang. Så sagde jeg: ‘Er du træt af at være her? For hvis du ikke kan overholde arbejdstiden, så kan du ikke være her’. Jeg råber ikke og blæser ikke kasketten af nogen, men jeg er klar i mælet: ’Det er sådan, vi gør her.

Tingene har forandret sig

Bente Schmidt-Sørensen lægger et stort arbejde i at vælge de rigtige lærlinge.

- Jeg tager forbi teknisk skole, taler med de unge, inviterer dem i praktik og drøfter dem med mine svende. Vi tager det meget alvorligt, når vi ansætter en lærling, for det er også et nederlag for os, når det ikke går.

- Hver gang har vi brugt rigtig meget tid på dem, og vi har troet på dem, forklarer hun.

De senere år har hun måtte sige farvel til to-tre stykker i prøvetiden eller efter det første år. Enten fordi lærlingen ikke rigtig var kommet i gang, eller fordi holdningen til arbejdet var helt forkert.

- Og så forlænger vi ikke. Men det kommer aldrig som nogen stor overraskelse, for vi har taget snakkene undervejs.

I dag er Bente Schmidt-Sørensens holdning den, at når der er udfordringer med de unge, så kan det lige så vel være mester, der må rykke sig.

- Vi kan ikke bare stå og sige ‘da jeg var lærling’. Tingene har forandret sig, og vi har selv opdraget den her generation. Så det er og bliver vores opgave at sætte tydelige rammer, tage ansvar for et ordentligt psykisk arbejdsmiljø – og så investere tid og tålmodighed i de unge. Gør vi det, kan vi få nogle virkelig dygtige og loyale malere ud af dem, siger hun