Det kan være følsomt, men fortæl dine ældre medarbejdere, der overvejer at stoppe, at I gerne vil have dem til at blive lidt længere på arbejdsmarkedet.

Mange af de mindre malervirksomheder kan få helt gratis point ved at signalere og italesætte, at de har brug for medarbejderne, der ikke har de nyeste dåbsattester. Vi vil gerne have dig til at blive her i malerfirmaet i mange år endnu. De ældre medarbejdere skal føle sig anerkendt og værdsat.

Konstateringen kommer fra Mona Larsen, der er leder af VIVEs nye Videnscenter for Fastholdelse af Seniorer på Arbejdsmarkedet. Videnscentret er sat i verden for at opsamle, producere og formidle viden om, hvordan vi kan skabe mere beskæftigelse blandt seniorer på det danske arbejdsmarked.

- Vi kan se, at de ældre bliver længere og længere på arbejdsmarkedet. Det skyldes reguleringen af folkepensionen i opadgående retning og ændring i alderen for at gå på efterløn. Der mangler arbejdskraft, så der er brug for dem på arbejdspladserne. Men hvis flere seniorer skal blive på arbejdsmarkedet, så kræver det, at arbejdsgiverne siger, at de har brug for dem, siger
Mona Larsen.

Der kan være to årsager til, at de ældre allerede er begyndt at blive længere på arbejdspladsen. At det er nødvendigt, og at det er attraktivt at blive længere økonomisk.

- Og så skal de kunne helbredsmæssigt, de skal ville, altså have motivationen og have muligheden for, at nogen vil beholde dem eller ansætte dem. Og lige nu er arbejdsmarkedet mere gunstigt end nogensinde, fordi der er brug for hoveder og hænder, fortsætter hun.

Hvis Mona Larsen skal pege på, hvad der får flere seniorer til at blive ved med at arbejde er det, at de kan bruge deres kvalifikationer og det, de har erfaring med. Det kan være, at de er dygtige til restaureringsarbejde – de kan noget særligt, som de gerne vil give videre. Det får dem til at føle sig nyttige. Det giver meningsfuldhed for den enkelte.

- Det er også vigtigt, at de har indflydelse på arbejdet, at de kan bestemme lidt om, hvilke arbejdsopgaver, de skal varetage og så er en af de helt store drivere, at de er tilfredse med deres kolleger. Og udover de sociale relationer er det også vigtigt, at de ældre kan få lov til ændre deres arbejdssituation, for eksempel arbejdstiderne, eller at det skal være mindre hårdt, fortæller lederen af videnscentret.

Omvendt så forlader de ældre arbejdsmarkedet, når de er utilfredse med arbejdstiden eller lederen, når jobbet er for fysisk krævende, tempoet er for højt eller de føler, at de ikke kan leve op til kravene om for eksempel ny teknologi.

Drop one-fits-all-tankegangen

På arbejdspladser med overenskomst kan der være seniorfridage mv. Et norsk studie, hvor virksomheder gav bonus for blive, mulighed for at gå ned i tid eller få ugentlige fridage som 62-årige, viste dog, at det ikke virkede særlig godt med one-fits-all-tilgangen.

- Der er forskellige behov, aldersforskelle, individualitet. Det forbedrer ikke arbejdsvilkårene, når tilbuddene gives generelt. Det handler derfor mere om at finde noget mere individuelt og skræddersyet til den enkeltes behov – også selvom nogen vil synes, at det er uretfærdigt. For det er ikke sikkert, at den løsning A får, også kan gives til B, siger Mona Larsen.

Det handler derfor for arbejdsgiverne om at skabe en kultur, hvor det er legitimt, at medarbejderne har forskellige vilkår alt efter deres særlige behov.

- Det er selvfølgelig vigtigt, at hvis jobbet er fysisk hårdt, så kan man som leder ikke tage alt det hårde væk fra én medarbejder, hvis det så belaster de øvrige. Indenfor malerfaget kan der kommes på alle mulige idéer indenfor rammerne af det arbejde, der skal udføres. Og så vil der være en fleksibilitet for nogle medarbejdere, som der ikke er for andre, påpeger Mona Larsen.

Fortæl, at der er brug for dem

Helt grundlæggende skal det italesættes, at der er brug  for de ældre. Ældre Sagen henviser til en undersøgelse, der laves hvert femte år, der viser, at tre ud af ti ældre, der har forladt arbejdsmarkedet, er kede af, at de har gjort det.

- Der er selvfølgelig en sammenhæng mellem trivsel og den måde de ældre er kommet ud af arbejdsmarkedet på. Det kan være en opsigelse, at der er en aldersgrænse for jobfunktionen, ændringer på arbejdspladsen, eller de selv har valgt at stoppe. Jo mere indflydelse på valget, jo bedre er trivslen, siger Thomas Holberg, der er seniorkonsulent i Samfundsanalyse i Ældre Sagen.

En del af arbejdsstyrken

Men der er et stort potentiale i at fastholde eller rekruttere medarbejdere i deres senkarriere. Derfor skal arbejdsgiverne tænke folkepensionister ind som en ressource – i stedet for altid bare slå en 37 timers stilling op.

- Der skal tænkes i et meget mere fleksibelt arbejdsmarked. For der er mange ældre medarbejdere, der gerne vil lave noget, i kortere tid end en normal fuldtidsstilling. Ældre Sagen ser et potentiale, hvis de to ender mødes. Arbejdsgiverne skal lære at tænke lidt anderledes i produktionen. Det vil både fastholde nogle og få andre i senkarrieren op af sofaen, påpeger Thomas Holberg.

Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø, NFA, der har lavet mange undersøgelser af området, og de viser, at virksomheder faktisk tilbyder mere fleksibilitet end tidligere. Bare indenfor de sidste par år, har der været en markant bevægelse.

- Det er netop mere fleksibilitet, der får folk til at blive på arbejdsmarkedet i deres senkarriere. Og så betyder det at tjene penge også lidt.

- Men der er dobbelt så mange, der begrunder deres fastholdelse af jobbet med fleksibilitet, siger Thomas Holberg.

Hvad skal få dig til at blive?

Seniorerne vil altså godt have tid til børnebørnene, at pleje deres kroppe og have opgaverne og måske arbejdstiden justeret på jobbet.

- Kan virksomhede rne tappe ind i det og være proaktive, så er det et match mellem virksomhedernes behov for arbejdskraft og de ældres vilje til at blive på arbejdspladsen. Så lederne skal være gode til at stille spørgsmålet: Vi er glade for at have dig her, så hvad skal der til at få dig til at blive? Den snak er vigtig at få åbnet op for.

Thomas Holberg indrømmer, at han ikke har det sorte bælte i håndværksfag, men han tænker, at der i for eksempel malerfaget skal kigges på opgaveporteføljen.

- Det kan være specialfunktionerne inden for faget, som en ældre ansat kan varetage – eller der kan tænkes i at nyansætte en seniormedarbejder. Det kræver noget af arbejdsgiverne at tænke i de baner og få tilrettelagt arbejdet. Men alle ville vinde på det, fastslår han.

Arbejdsmiljøhuset oplever, at malermestrene er gode til at bruge ældre medarbejderes viden og erfaringer.

 

- Jeg er imponeret over malerbranchens måde at håndtere deres ældre medarbejdere ved at bringe deres kompetencer i spil. Malermestre har et godt overblik over de enkelte medarbejderes behov.

Det er arbejdsmiljøkonsulent Anne Gertrud Hagensen fra Arbejdsmiljøhuset, der roser malermestrene, fordi de generelt er interesserede i at fastholde seniorer. De opfattes som stabile medarbejdere med overblik, de er ansvarlige, hviler i sig selv, de er udover den grænse, hvor de skal bevise noget, de har færre sygedage, de har gode rutiner og en erfaring, det er vigtigt at få givet videre til de yngre medarbejdere.

- Det er ikke fordi mange af malervirksomhederne har en decideret seniorpolitik, men de har bare en rummelig indstilling til medarbejdere og deres personalepolitik. De er pragmatiske og gennemfører i praksis de nødvendige ændringer for at skabe rum for de ældre medarbejdere, siger hun.

Anne Gertrud Hagensen tror, at det afgørende for, at ældre trives på arbejdspladsen er, at der er plads til dem – og der ikke er en hakkeorden, hvor de unge kalder dem gamle. Det er gode, erfarne kolleger, som de unge er glade for at kunne få hjælp af.

- Det skal selvfølge lig tages det hensyn, at en 60-årig ikke kan udføre det samme arbejde som de unge. Det er vigtigt i malerfaget med mange tunge arbejdsopgaver, at der er en fysisk begrænsning, der skal tages hensyn til, siger hun.

Arbejdsmiljøhuset erfarer også, at mange malermestre bruger de ældre medarbejdere som sparringspartnere, fordi de ikke taber ansigt overfor ældre medarbejdere, som de ofte har kendt i lang tid, hvis der er noget, de er i tvivl om.

- Malermestrene kan også bruge de ældre medarbejdere til at oplære de unge og i det hele taget at holde øje med de unges arbejdsmiljø. For det kan de sagtens gøre, selvom kroppen er lidt nedslidt og de har ondt i knæ, hofter, skuldre og led, forklarer Anne Gertrud Hagensen, og peger på, at der i dag gode hjælpemidler, som for eksempel exoskeletter, som kan tages i brug til alle medarbejdere for at undgå nedslidning. Og at det er malermesterens ansvar at optimere det fysiske arbejdsmiljø med hjælpemidler.

Hold en trivselssamtale

Malermestrene er gode til at tilpasse arbejdspladsen og opgaver efter de ældre. Det kan være at give tilladelse til en ekstra pause, at de får hjælp til at løfte noget tungt, at de arbejder i kortere tid med de fysisk hårde opgaver, at der laves en individuel plan for den enkelte.

- Det handler om at sørge for holde en trivselssamtale. Hvad skal vi tilbyde dig, for at du fungerer og fortsætter på arbejdspladsen? Den individuelle snak og forventningsafstemning er nødvendig.

- Det kan være, at der kan aftales en glidende aftrapning. Hvor lang tid forventer du at være her? Mester skal tænke det ind, for de fleste arbejdsgivere ærgrer sig over, når de mister en kompetent medarbejder med erfaring, konstaterer Anne Gertrud Hagensen.

Har den ældre medarbejder organisatorisk overblik kan de måske hjælpe med tilbudsgivning eller andet arbejde, der ikke er så fysisk krævende. De kan også være chauffører, efterreparere, stå for service- eller værkstedsopgaver, kvalitetssikring, lagerstyring, tilsyn på byggepladser, telefonopfølgning til kunder, introduktionen af nye medarbejdere, have ansvaret for lærlinge. Listen er lang for de gode senioropgaver.

Da Peter Müller blev syg, tøvede malermester Søren Antvorskov Hansen ikke et sekund med at ansætte ham. I dag arbejder han halvanden time om dagen. Og fredagen holder han fri.

70-årige Peter Müller blev ansat for ti år siden i Skårup Malerforretning. Malermester Søren Antvorskov Hansen ansatte ham i starten i flere timer om ugen og i dag arbejder han fire dagen om ugen i halvanden time og holder fri om fredagen. Han besøger kunder og laver tilbud til mindre entrepriser.

- Det har været vigtigt for mig at skabe rum til, at Peter kan være her og have en funktion på arbejdsmarkedet. Han aflaster mig og det er en meget stor hjælp at have ham ansat. Og det passer jo perfekt, når han også gerne fortsat vil have kontakt til malerfaget, fortæller Søren Antvorskov Hansen, der udover Peter Müller har fire svende og tre lærlinge i firmaet.

En bivirkning af sclerose er træthed og derfor er Søren Antvorskov Hansen bevidst om ikke bare at lægge fem til syv opgaver til Peter Müller, men en, to eller maksimalt tre opgaver til ham ad gangen.

Indtil Peter Müller gik på pension, da han var 66,5 år, var han i et flexjob, men han fik lov til at fortsætte og styrer selv arbejdsdagene. Aftalen er, at han skal være klar klokken syv, når medarbejderne møder ind – og han har så en firmabil, så han kan køre ud på opgaverne.

- Det betyder meget for mig, at jeg hver dag har noget at stå op til. Jeg har altid været erhvervsaktiv, meget af tiden som konduktør, og næste år har jeg været på arbejdsmarkedet i 50 år. Det motiverer mig at tale med kollegerne – det kan jeg ikke undvære, siger han og fortsætter:

- Det er også vigtigt, at jeg bliver anerkendt og værdsat for mit arbejde som konduktør. Der er stadig brug for det, jeg kan. Det er grunden til, at jeg stadig er aktiv. Det er typen af arbejde, der gør, at jeg kan fortsætte.

Haft sygdom i lang tid

Peter Müller har haft symptomer på sin sygdom siden 1991-1992. Han kunne godt føle, at der var noget galt. Men hans stædighed og viljestyrke har gjort, at han passede sit arbejde.

- Jeg er ikke ked af, at det først blev opdaget, at jeg har sclerose så sent i mit arbejdsliv, for så tror jeg ikke, at jeg havde haft det arbejdsliv, jeg har haft, hvis en arbejdsgiver havde vidst det. Men da jeg sagde det til Søren, så var hans indstilling bare at finde ud af, hvordan vi kunne skrue det sammen – og han har været med til alle mine samtaler med kommunen undervejs, siger en taknemmelig Peter Müller.