I gode tider med masser af jobs er det frustrerende at mangle folk. Fristelsen til at ansætte den første den bedste kan være stor, men pas på hastværket, advarer en rekrutteringsekspert. Det kan nemlig blive et meget dyrt bekendtskab, hvis den nye medarbejdere slet ikke passer ind i virksomheden.

Det går stærkt og firmaet mangler et par mand. Det kan være fristende at ansætte den første den bedste, der henvender sig, men det kan ende med at koste firmaet mange penge, hvis det er de forkerte, der bliver ansat. Ifølge Peter Bang Fasting Bauer, kvalitetschef og partner i rekrutteringsfirmaet HumanTrust i Horsens, koster det mellem 75 og 150 procent af en årsløn at fejlrekruttere.

– Det er en tommelfingerregel baseret på udenlandske studier. De økonomiske konsekvenser af en fejlansættelse kan være mistede kunder, mistede leverandører samt velfungerende ansatte, som siger op på grund af samarbejdsvanskeligheder med den nye ansatte. Der kan være tale om dårligt udført arbejde, som skal laves om eller en beregner, som ikke er dygtig nok, og får regnet et tilbud forkert ud. Alt sammen ulykker, som ikke blot koster virksomheden mange penge, men også giver masser af ærgrelser og spekulationer over den umulige situation, der er opstået, siger Peter Bang Fasting Bauer, og tilføjer, at jo mere udadvendt et firma er, jo mere koster en fejlansættelse.

Så for et malerfirma, som lever af udadvendte aktiviteter, gælder det om at handle så hurtigt som muligt, når man ser, at et match, trods en god introduktion til arbejdsområdet og relevant sparring, bare ikke dur.

Tag referencer

Allerbedst er det selvfølgelig at undgå fejlansættelser. Peter Bang Fasting Bauer anbefaler, at gå grundigt til værks allerede i ansættelsessamtalen.

– Rigtig mange bliver ansat efter kun 20 minutters samtale. Især små og mellemstore håndværksmestre kan have en tilbøjelighed til alt for hurtige samtaler. Det dur ikke. Man køber jo heller ikke hus på 20 minutter. Man skal jo også se, hvad der er inde bag husets mure. Ligeså i ansættelsessamtalen, hvor du skal spore dig ind på, hvad det enkelte menneske indeholder. En grundig ansættelsessamtale tager mindst en time. Skriv gerne nogle spørgsmål, som du ønsker svar på, ned på forhånd. Spørg f.eks. ind til ansøgerens værdier, f.eks. hvordan man gebærder sig ude hos kunderne, og hvilke ønsker ansøgeren har til sine kolleger.

Rekrutteringsekspertens råd nummer to er at tage referencer på folk. Ring til tidligere arbejdsgivere og/eller kolleger og spørg om, hvordan personen er: både de gode sider og hvor der er udfordringer. Tag mindst to-tre referencer, lyder opfordringen.

Hvis Peter Bang Fasting Bauer var malermester kunne han godt finde på at udfordre en ansøger med en praktisk opgave for at se, hvordan personen arbejder.

Kemi er også vigtig

Ved ansættelsessamtalen er det en god idé at spørge ind til personens ambitioner på længere sigt, mener han.

– Virksomheder udvikler sig, og derfor opfordrer jeg altid mine kunder til at se fremad, en ansættelse er til nutiden og fremtiden og ikke til fortiden. Måske ser ansøgeren sig selv i en jobfunktion som beregner eller projektleder engang ude i fremtiden, hvilket måske harmonerer godt med firmaets planer og udviklingsmuligheder, siger rekrutteringseksperten.

Fagligheden skal naturligvis være i orden, men han oplever ofte, at arbejdsgiverne er for fokuserede på den del og helt glemmer vigtigheden af personlighed, kemi og indstilling til jobbet.

– Det er en stor fejl, for al erfaring viser, at de fleste ansættelser ophører som følge af et mismatch på netop disse områder. Ansøgeres personlighed bør derfor tillægges større værdi. Måske fungerer den ansatte ikke ude hos de private kunder, for han vader bare lige ind uden at tørre fødderne af på måtten, han får ikke dækket ordentligt af osv. Mindsettet, eller mesters og svendens værdier, stikker i hver sin retning, hvilket giver problemer.

Og husk så at førstehåndsindtrykket kan forføre, og at forelskelse gør blind, så man kun ser, hvad man ønsker at se.

– Til ansættelsessamtalen står du over for en flink fyr, der er både velforberedt, dygtig og veltalende, men du kender ham overhovedet ikke. Mød gerne kandidaten to gange, hvis det kan lade sig gøre. Sov på indtrykket, så du undgår at tage en forhastet beslutning, tilråder Peter Bang Fasting Bauer.

Et alt for velkendt problem

Fejlansættelser kan ikke altid undgås, siger tre erfarne malermestre, som alle har måttet tage afsked med nyansatte, som ikke levede op til forventningerne.

Malermester John Callesen har drevet virksomhed siden 1983. Han har tidligere haft 21 ansatte på lønningslisten, i dag har han seks medarbejdere. Med undtagelse af lærlingen har de mellem tre og 21 års anciennitet. Mester har megen ros tilovers for dem, men i tidens løb har der været nogle fejlansættelser.

– Jeg ansatte engang én, som viste sig at have et misbrugsproblem, hvilket jeg ikke havde mulighed for at se til ansættelsessamtalen. Men det kunne ses på det arbejde, han lavede. De andre ansatte klagede desuden over samarbejdsproblemer med ham. De havde lagt mærke til, at han mange gange i løbet af en arbejdsdag lige skulle hen til sin arbejdskasse, hvor han havde spiritus gemt. Problemet blev opdaget meget hurtigt, hvorefter han fratrådte efter gensidig forståelse, fortæller John Callesen.

Der har været andre fyringer, altid som følge af manglende faglighed, hvor arbejdet ind imellem har været af så dårlig kvalitet, at det skulle laves om.

– Det kan ikke altid spottes til en ansættelsessamtale, om ansøgeren er fagligt dygtig nok. Jeg har somme tider ringet til tidligere arbejdsgivere og spurgt til deres erfaringer. Hvis de ikke har sagt god for en ansøger, er jeg ikke gået videre med ansættelsesproceduren.

John Callesen får ofte uopfordrede ansøgninger, som han ringer tilbage på, når han har en ledig stilling. Senest for tre år siden, hvor ansøgeren i første omgang kom ind som vikar og senere blev fastansat.

Tager hurtigt affære

– Fejlansættelser? Det kan du tro, siger malermester Finn Barsdal fra Malerfirmaet Bendt Barsdal i Valby.

Med et hurtigt slag på tasken anslår han, at hver femte ansættelse ender med, at parterne må skilles igen. Det er der mange forskellige årsager til: f.eks. lærlinge, som efter få må neder finder ud af, at de hellere vil noget andet, lærlinge som laver for lidt, ansatte som ikke kan finde ud af at møde til tiden, ikke er fagligt dygtige nok, er vanskelige at omgås osv.

Finn Barsdal synes, at det kan være svært at spotte til en ansættelsessamtale, om ansøgeren er den rette. Når personen er kommet ud på arbejdspladsen, kan han som oftest bedømme inden for de første 14 dage, om vedkommende leverer kvalitetsarbejde og er i stand til at begå sig blandt kollegerne. Er det ikke tilfældet, tager han hurtigt affære for at afslutte samarbejdet.

Han ansætter helst på anbefaling fra egne ansatte, som kender nogle, som de siger god for. Drejer det sig om helt ukendte ansøgere, som har sendt en uopfordret ansøgning eller ringet, forhører han sig gerne hos deres tidligere arbejdsgivere, hvis det er malermestre, han kender godt og stoler på.

Næste generation i malerfirmaet, Finn Barsdals søn, deltager også i ansættelsessamtalerne, hvor der f.eks. bliver spurgt ind til, hvad ansøgeren kan, hvilke krav han/hun stiller, ligesom der bliver talt løn og aktiviteter i firmaet. En samtale, som i gennemsnit varer fra et kvarters tid til en halv time, kan godt ende ud i, at ansøgeren får en ansættelseskontrakt med hjem. I tvivlstilfælde er det selvfølgelig en anden sag.

– Så tager min søn og jeg en snak om ansøgeren, og det kan også godt være, at vi lige sover på det, inden vi træffer en afgørelse, siger Finn Barsdal.
Der er 25 ansatte i firmaet, som blev grundlagt i 1950 af Finn Barsdals far.

Knap så lykkelige omstændigheder

Malermester Majbritt Dueholm startede selvstændig virksomhed i vestjyske Skjern i 2007. For fire år siden flyttede firmaet til nabobyen Tarm. I tidens løb har hun udvidet, så der foruden hende selv og ægtefællen, nu er tre svende og to lærlinge i Majbritts Malerfirma.

Hun har oplevet både en mindre heldig og et par decideret forkerte ansættelser. To unge kvindelige elever blev gravide kort tid efter, at de var startet i firmaet. Noget, som hun jo på ingen måde kunne tage højde for i ansættelsesproceduren, som gik forud.

– Den ene blev gravid efter kun to måneders praktikophold. Hun havde ellers lovning på en læreplads efter grundforløbet på skolen, men hun blev dårlig i forbindelse med graviditeten og kunne ikke arbejde. Lærepladsen røg derfor i vasken. Omtrent samtidig tog vi en anden lærling ind. Det samme skete, hun blev gravid efter blot få måneder, men hun fortsatte dog med at arbejde til langt hen i graviditeten, hvor hun fik bækkenløsning. Nu er hun tilbage hos os efter endt barselsorlov. Da vi skulle have en ny lærling ind, hyrede vi en ung mand, fortæller Majbritt Duelund.

Tredje lidt problematiske ansættelse handlede igen om en ung kvindelig elev, som på et tidspunkt ikke længere trivedes i firmaet.

– Hun holdt op med at være social om morgenen. Når hun mødte på arbejde, gik hun lige ud til bilen og ville ikke tale med nogen. Jeg prøvede at komme i dialog med hende, men hun ville ikke fortælle, hvad der var galt. En dag blev jeg så ringet op af hendes fagforening, som sagde, at hun klagede over, at hun blev skældt ud på arbejdet. Det blev jeg meget ked af, for jeg syntes ikke, at det passede. Men det endte med, at hun rejste, siger malermesteren.

Bortset fra disse eksempler har hun ikke oplevet fejlrekrutteringer. Hun har sjældent annonceret efter folk. De fleste har selv henvendt sig, enten skriftligt eller pr. telefon. Hun foretrækker en telefonsamtale, for hun kan tydeligt høre, om personen i den anden ende af røret er oprigtigt interesseret i en ansættelse.

– Er det tilfældet, beder jeg vedkommende om at komme til en samtale. Så taler vi sammen i hvert fald en halv time, hvor jeg spørger ind til, hvad de kan, hvor de har arbejdet tidligere, om de har arbejdet på akkord osv. Hvis jeg stadig fornemmer en oprigtig interesse plus en høj grad af faglighed, kan jeg godt sige ja med det samme. Denne lidt spontane ansættelsesmåde fungerer godt, siger Majbritt Dueholm, som stort set aldrig tager referencer.